Heb je een arbeidsconflict op de werkvloer? Dan is het belangrijk om je eigen rechten en die van je werknemer te kennen. In dit artikel lees je wat de rechten van een werknemer zijn tijdens een conflict op de werkvloer. Ook kom je te weten wat de meest voorkomende oorzaken zijn van een arbeidsconflict op de werkvloer en wat je als werkgever kunt doen om een arbeidsconflict tijdig op te lossen.
Wat zijn de meest voorkomende oorzaken van een arbeidsconflict?
Arbeidsconflicten ontstaan om allerlei redenen. Een overzicht van veelvoorkomende oorzaken vind je hieronder:
- De werknemer functioneert ondermaats en raakt hierover in conflict met de werkgever;
- De werkgever wil de werknemer ontslaan, maar de werknemer is het hier niet mee eens;
- De werknemer wil een loonsverhoging of betere secundaire arbeidsvoorwaarden, maar de werkgever gaat hier niet mee akkoord;
- De werkgever wil de arbeidsvoorwaarden wijzigen, maar de werknemer weigert dit te accepteren;
- Er zijn verschillende inzichten over de manier van werken tussen de werknemer en diens collega;
- De werknemer komt structureel te laat, is frequent ziek of komt afspraken niet na, wat leidt tot irritatie bij collega’s en de leidinggevende;
- Tijdens de arbeidsongeschiktheid ontstaat er discussie over re-integratie-inspanningen, bereikbaar, inzetbaarheid van werk of betrokkenheid, wat leidt tot irritaties bij zowel de werkgever als de werknemer.
Conflicten kunnen ook ontstaan door problemen in de communicatie. Mensen hebben verschillende kleurpersoonlijkheden, waardoor ze soms op een geheel andere manier met de ander communiceren. Dit kan leiden tot onbegrip, frustratie en onmacht. Wanneer de betrokken partijen hier niet tijdig over in gesprek gaan, kan dit tot een arbeidsconflict leiden.
Een voorbeeld van een communicatieprobleem is een introverte en timide werknemer die zich geïntimideerd voelt door een dominante collega of werkgever. De dominante persoon is zeer direct in de communicatie, maar heeft niet de bedoeling om dreigend of intimiderend over te komen. Wanneer dit toch zo door de introverte collega wordt ervaren, kan dit tot spanning en frustratie leiden. Hoewel beide partijen beslist geen slechte bedoelingen hebben, ligt een conflict dan toch op de loer.
Dit probleem ontstaat ook wanneer er grappen worden gemaakt over een collega of een groepje collega’s. Wat voor de één grappig bedoeld is, kan voor de ander kwetsend en soms zelfs discriminerend zijn. Dit kan leiden tot polarisatie en conflicten.
Wat zijn de rechten van een werknemer bij een arbeidsconflict?
Een arbeidsconflict kan veel oorzaken hebben. Vaak ontstaat er een conflict omdat de werknemer het niet eens is met bepaalde verwachtingen of eisen van de werkgever. Beide partijen hebben vaak goede redenen om voet bij stuk te houden. Een goed gesprek is meestal genoeg om zo’n conflict op te lossen, maar wanneer dit niet op de juiste manier wordt aangepakt, kan een conflict leiden tot ruzie of zelfs tot verzuim.
Wanneer er een arbeidsconflict ontstaat, heb je als werkgever de verantwoordelijkheid om je werknemer te informeren over diens rechten. Dit is vooral belangrijk wanneer het een conflict tussen werknemer en werkgever betreft. Door je werknemer op zijn of haar rechten te wijzen, laat je merken dat je de situatie serieus neemt en er op een zorgvuldige manier mee om wilt gaan. Zo voorkom je dat het conflict onnodig verder uit de hand loopt en is de kans een stuk groter dat jullie in redelijkheid in gesprek kunnen om tot een vruchtbare oplossing komen.
1. Rechten werknemer na veranderende arbeidsvoorwaarden
Een conflict tussen werkgever en werknemer ontstaat vaak na een meningsverschil over het functioneren of na het aankondigen van veranderende arbeidsvoorwaarden door de werkgever. De werkgever wil dat de werknemer zijn of haar werk beter uitvoert of anders inricht, terwijl de werknemer het daar niet mee eens is.
De werknemer beroept zich dan vaak op de functieomschrijving en is van mening dat de veranderende (arbeids)voorwaarden daar niet op aansluiten. De werkgever wijst op zijn of haar beurt weer op de afspraken over veranderende arbeidsvoorwaarden in het arbeidscontract of de cao. Deze afspraken kunnen zijn vastgelegd in een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding.
Je kunt dit eenzijdige wijzigingsbeding zien als een soort clausule, waarin beschreven staat dat noodzakelijk veranderingen in de arbeidsvoorwaarden mogen worden opgenomen. Het belang van de werkgever telt in dat geval zwaarder dan de onwil van de werknemer om deze veranderende voorwaarden te accepteren.
Volgens dit artikel in het wetboek mag je als werkgever van je werknemer eisen dat die begrip heeft voor de verandering in arbeidsvoorwaarden. Mocht de werknemer het niet eens zijn met de wijzigingen, dan wordt volgens deze wet alsnog van hem of haar verwacht dat die zich hier op redelijke wijze tegen verweerd. Dat wil zeggen dat werkweigering, verzuim en ziekmelding niet zomaar zijn toegestaan.
Voor de werkgever, maar ook voor werknemers is het belangrijk om deze wet goed te kennen. Ben je benieuwd hoe deze wet precies in elkaar zit? Lees dan Artikel 7:613 uit het Burgerlijk Wetboek voor meer informatie.
2. Rechten werknemer na ontslag vanwege een arbeidsconflict
Als werkgever mag je je werknemer alleen ontslaan wanneer diens contract afloopt of wanneer er zwaarwegende motieven zijn om voor ontslag te kiezen. In dat laatste geval spreken we over ontslag op staande voet, wat alleen mag wanneer een werknemer ernstig verwijtbaar handelt. In zo’n geval kan UWV een ontslagvergunning afgeven of kan de kantonrechter het contract ontbinden.
Aan ontslag op staande voet kan een arbeidsconflict voorafgaan. De werknemer heeft bijvoorbeeld verwijtbaar gehandeld door te discrimineren, te stelen, te bedreigen of werk te weigeren. Wanneer de werknemer op basis hiervan ontslag krijgt, vervalt zijn of haar recht op zowel een transitievergoeding als een WW-uitkering. Dit is voor de werknemer vaak een reden om de strijd aan te gaan, zijn gelijk te halen en het ontslag te voorkomen.
Loopt het contract van de werknemer nog niet af en is er ook geen zwaarwegende reden om hem of haar te ontslaan? Maar is er wel sprake van een arbeidsconflict, waarbij er geen verzoening in zicht is? Dan is ontslag op staande voet niet toegestaan, maar kan er wel gekozen worden om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. De voorwaarden voor een dergelijke ontbinding van het arbeidscontract wordt vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst (VSO).
Na een ontslag met wederzijds goedvinden behoudt de werknemer het recht op een WW-uitkering. Volgens de wet heb je geen recht op een transitievergoeding bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Om een werknemer bereid te krijgen in te laten stemmen met een vaststellingsovereenkomst en daarmee de gang naar de rechter te vermijden, is het vaak wel raadzaam een zekere vergoeding voor de werknemer aan te bieden. Als werkgever toon je hiermee goed werkgeverschap en voorkom je dat de werknemer financieel in de problemen komt. Je kunt dit ook zien als een overbrugging voor de periode waarin de werknemer een nieuwe, passende baan zoekt.
Zo los je een arbeidsconflict op met een werknemer
De meeste arbeidsconflicten zijn op te lossen met een goed gesprek. Dit geldt voor arbeidsconflicten tussen werknemer en werkgever, maar ook voor arbeidsconflicten tussen werknemers onderling. Wanneer er een conflict dreigt op de werkvloer, is het belangrijk om hier tijdig op in te spelen. Doe je dat niet, dan kan dit tot een langslepend conflict leiden waarin onnodig veel tijd, geld en energie verloren gaan.
📖Leestip: E-book "De 5 alarmbellen voor arbeidsmediation"
Door arbeidsconflicten niet tijdig aan te pakken, loop je het risico op verzuim, juridische kosten, ontslagprocedures en een afname in productiviteit, continuïteit en omzet. Daar komt nog bij dat arbeidsconflicten niet alleen effect hebben op de directe betrokkenen, maar ook op het team eromheen. Het tast het veiligheidsgevoel van teamleden aan en bederft het werkplezier en de sfeer. Ook voelen mensen zich vaak gedwongen om een kant te kiezen, waardoor het conflict mogelijk nog verder uit de hand loopt.
Om de soms ernstige gevolgen van een arbeidsconflict te voorkomen, is het dus zaak om zo snel mogelijk in te grijpen. Onderstaand stappenplan helpt je hierbij.
1. Ga in gesprek met de werknemer
Wanneer de werknemer in conflict raakt met een collega, werkgever of leidinggevende, is een goed gesprek de eerste stap die je kunt zetten. Tijdens dit gesprek is het belangrijk dat je goed naar de werknemer luistert en dat je je in zijn of haar situatie en standpunten verplaatst. Onthoud dat conflicten niet ontstaan omdat mensen elkaar aanvallen, maar omdat ze zichzelf verdedigen. De betrokkenen bij een conflict hebben vaak beiden een goede reden om boos, verdrietig of gefrustreerd te zijn.
Door de tijd te nemen om onbevooroordeeld te luisteren, voelt de werknemer zich gehoord en staat die eerder open voor een oplossing. Geef de werknemer voldoende onderhandelingsruimte, maar zorg wel dat zijn of haar wensen redelijk zijn. Is een werknemer bijvoorbeeld boos omdat die wordt overgeplaatst naar een andere afdeling? Zorg dan dat hij of zij goed begrijpt wat de achterliggende overwegingen zijn. Door begrip te creëren voor beide kanten van het verhaal, creëer je onderhandelingsbereidheid en kom je tot een oplossing die voor beide partijen acceptabel is.
Zet de afspraken die je tijdens dit gesprek maakt netjes op papier, zodat je ze later kunt raadplegen. Ook voor de werknemer zelf is het belangrijk om de afspraken schriftelijk vast te leggen. Je kunt hier in de toekomst op terugvallen als er opnieuw een conflict dreigt of als er vragen of twijfels zijn over de gemaakte afspraken.
2. Schakel een arbeidsmediator in
Heeft een goed gesprek niet het gewenste effect? Of verwacht je dat een dergelijk gesprek voor één van beide partijen te moeilijk is? Overweeg dan om een arbeidsmediator in te schakelen. Een arbeidsmediator is een onafhankelijk derde partij die aanschuift bij het gesprek en de betrokkenen helpt om samen tot een redelijke oplossing te komen.
Kies voor hulp bij een arbeidsconflict altijd voor een MfN-registermediator. Op die manier weet je zeker dat de mediator over de juiste kennis en vaardigheden beschikt om de arbeidsmediation op veilige, succesvolle en verantwoorde wijze te leiden. Een MfN-registermediator houdt zich aan strenge gedragregels en werkt volgens een herkenbaar en professioneel mediationreglement. Onthoud dat een mediator zich altijd neutraal opstelt en het belang van beide partijen in het oog houdt, ongeacht wat hun conflict is.
Het doel van de mediator is om wederzijds begrip te creëren, partijen uit de strijdmodus te halen en hen onderhandelingsbereid te maken. Daarna helpt de mediator partijen om oplossingsgericht te denken. De gesprekken met de arbeidsmediator zijn vertrouwelijk van aard en worden niet met derde partijen gedeeld, tenzij de partijen daar uitdrukkelijk toestemming voor geven.
Tijdens het mediationtraject heeft de werknemer te allen tijde het recht om de bemiddeling te weigeren of stop te zetten. Toch is het slim je werknemer erop te wijzen dat dit niet verstandig is. Door mediation te weigeren, staat de werknemer namelijk juridisch een stuk minder sterk in zijn of haar schoenen wanneer het conflict uitloopt op een civiele procedure. Datzelfde geldt overigens voor de werkgever. Er wordt van beide partijen verwacht dat ze alle benodigde inzet tonen om het conflict op te lossen voordat er een eventuele procedure wordt gestart.
3. Voorkom een civiele procedure
Een civiele procedure loopt via de kantonrechter en laat de rechter beslissen over wie er aan het langste eind trekt wanneer er sprake is van een arbeidsconflict. Als werkgever of leidinggevende is het raadzaam om een civiele procedure koste wat het kost te voorkomen. Zo’n procedure kost veel geld, tijd en energie en leidt zelden tot een verbetering van het conflict. Het zorgt er hooguit voor dat een externe partij een oplossing bedenkt voor de situatie, maar in tegenstelling tot bij mediation leidt dit vaak tot twee verliezers in plaats van een win-winsituatie.
Wanneer uit een civiele procedure blijkt dat de werknemer in zijn recht staat, kan de kantonrechter ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te ontbinden in het voordeel van de werknemer. Dat wil zeggen dat de werknemer ondanks het ontslag recht heeft op een transitievergoeding en een WW-uitkering. Is de kantonrechter van mening dat je als werkgever zelf verantwoordelijk bent voor het ontstaan van het conflict? Dan komt daar vaak nog een aanvullende ontslagvergoeding bovenop.
Komt de kantonrechter tot de uitspraak dat de werknemer op staande voet moet worden ontslagen? Dan vervalt het recht op financiële compensatie en een WW-uitkering. De werknemer is dan genoodzaakt een bijstandsuitkering aan te vragen bij de gemeente of te leven van spaargeld. Deze financiële stress is voor werknemers vaak zeer ongunstig en zit de zoektocht naar een nieuwe, passende baan in de weg.
Accepteer cookies om deze video te bekijken
Hulp nodig bij een arbeidsconflict? Vraag om vrijblijvend advies
Heb je hulp nodig bij een arbeidsconflict tussen werknemers onderling of tussen de werknemer en de werkgever? Dan helpen we je graag om tot een passende oplossing te komen, de arbeidsrelatie te herstellen en een civiele procedure te voorkomen. Dé Arbeidsmediators biedt landelijke dekking en werkt uitsluitend met ervaren en in arbeidskwesties gespecialiseerde MfN-registermediators, waardoor de best mogelijke kwaliteit gewaarborgd is.
Meer weten over de mogelijkheden van arbeidsmediation in jouw regio? Neem dan contact op voor een vrijblijvende kennismaking. We helpen je graag verder. Direct een offerte voor arbeidsmediation aanvragen kan natuurlijk ook.
