Arbeidsmediator (MfN) Zuid-Holland - Utrecht
Mede-eigenaar van Dé Arbeidsmediators
In het kort:
- Arbeidsconflicten ontstaan door functioneringsproblemen, salarisgeschillen, wijziging van arbeidsvoorwaarden en communicatieproblemen.
- Werknemers hebben recht op een eerlijk gesprek, bezwaar tegen wijzigingen en juridische bescherming bij ontslag.
- Een werkgever mag arbeidsvoorwaarden alleen wijzigen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang.
- Ontslag op staande voet mag alleen bij ernstig verwijtbaar gedrag, anders is er recht op een transitievergoeding of WW-uitkering.
- Een conflict oplossen begint met een gesprek, gevolgd door mediation als dat nodig is.
- Mediation voorkomt juridische procedures en helpt sneller tot een oplossing te komen.
Wat zijn de meest voorkomende oorzaken van een arbeidsconflict?
Arbeidsconflicten ontstaan om verschillende redenen. Hieronder een overzicht van de meest voorkomende oorzaken:
- Onenigheid over functioneren: de werknemer presteert beneden verwachting en raakt hierover in conflict met de werkgever
- Conflicten over ontslag: de werkgever wil de werknemer ontslaan, maar de werknemer is het hier niet mee eens.
- Salaris en arbeidsvoorwaarden: de werknemer vraagt om loonsverhoging of betere secundaire arbeidsvoorwaarden, maar de werkgever weigert.
- Wijziging in arbeidsvoorwaarden: de werkgever wil de arbeidsvoorwaarden wijzigen, maar de werknemer verzet zich.
- Communicatieproblemen: collega’s hebben verschillende communicatiestijlen, wat leidt tot misverstanden en frustraties.
- Verzuim en re-integratie: discussies over ziekmelding, re-integratie of de inzetbaarheid van de werknemer.
💡 Tip: Ggede communicatie is essentieel om conflicten te voorkomen. Wanneer een conflict niet tijdig wordt besproken, kan dit leiden tot langdurige spanningen en zelfs juridische procedures.
Praktijkvoorbeeld van communicatieprobleem, dat leidt tot een conflict.
Een introverte en timide werknemer voelt zich geïntimideerd voelt een dominante collega of werkgever. De dominante persoon is zeer direct in de communicatie, maar heeft niet de bedoeling om dreigend of intimiderend over te komen. Wanneer dit toch zo door de introverte collega wordt ervaren, kan dit tot spanning en frustratie leiden. Hoewel beide partijen beslist geen slechte bedoelingen hebben, ligt een conflict dan toch op de loer.
Dit probleem ontstaat ook wanneer er grappen worden gemaakt over een collega of een groepje collega’s. Wat voor de één grappig bedoeld is, kan voor de ander kwetsend en soms zelfs discriminerend zijn. Dit kan leiden tot polarisatie en conflicten.
Welke rechten heeft een werknemer bij een arbeidsconflict?
Wanneer er een arbeidsconflict ontstaat, heb je als werkgever de verantwoordelijkheid om je werknemer te informeren over diens rechten. Dit is vooral belangrijk wanneer het een conflict tussen werknemer en werkgever betreft.
Door je werknemer op zijn of haar rechten te wijzen, laat je merken dat je de situatie serieus neemt en er op een zorgvuldige manier mee om wilt gaan.
Een werknemer heeft verschillende rechten wanneer die in een arbeidsconflict terechtkomt. Dit zijn de belangrijkste:
1. Rechten bij eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
Een werkgever kan arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig wijzigen. Dit kan alleen als:
- Er een eenzijdig wijzigingsbeding in het contract staat (Artikel 7:613 BW)
- De wijziging noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.
- De werknemer zich redelijkerwijs niet kan verzetten tegen de wijziging.
Belangrijk: Je kunt bezwaar maken tegen een wijziging als deze niet voldoet aan bovenstaande criteria. Bespreek dit eerst met je werkgever of win juridisch advies in.
Uitleg eenzijdige wijzigingsbeding
Je kunt het eenzijdige wijzigingsbeding zien als een soort clausule, waarin beschreven staat dat noodzakelijk veranderingen in de arbeidsvoorwaarden mogen worden opgenomen. Het belang van de werkgever telt in dat geval zwaarder dan de onwil van de werknemer om deze veranderende voorwaarden te accepteren.
Volgens dit artikel in het wetboek mag je als werkgever van je werknemer eisen dat die begrip heeft voor de verandering in arbeidsvoorwaarden. Mocht de werknemer het niet eens zijn met de wijzigingen, dan wordt volgens deze wet alsnog van hem of haar verwacht dat die zich hier op redelijke wijze tegen verweerd. Dat wil zeggen dat werkweigering, verzuim en ziekmelding niet zomaar zijn toegestaan.
Voor de werkgever, maar ook voor werknemers is het belangrijk om deze wet goed te kennen. Ben je benieuwd hoe deze wet precies in elkaar zit? Lees dan Artikel 7:613 uit het Burgerlijk Wetboek voor meer informatie.
2. Rechten bij ontslag wegens een arbeidsconflict
Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan vanwege een arbeidsconflict. Er zijn een aantal regels:
- Ontslag op staande voet mag alleen als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid, zoals diefstal of agressie.
- Bij ontslag zonder wederzijds goedvinden kan de werknemer bezwaar maken via de kantonrechter of het UWV.
- Wordt ontslag met wederzijds goedvinden overeengekomen? Dan wordt dit vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO).
- Bij ontslag heeft de werknemer in veel gevallen recht op een transitievergoeding en een WW-uitkering.
Let op: een werknemer verliest het recht op een transitievergoeding en WW-uitkering bij ontslag op staande voet.
Toch een vergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden?
Na een ontslag met wederzijds goedvinden behoudt de werknemer het recht op een WW-uitkering. Volgens de wet heb je geen recht op een transitievergoeding bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Om een werknemer bereid te krijgen in te laten stemmen met een vaststellingsovereenkomst en daarmee de gang naar de rechter te vermijden, is het vaak wel raadzaam een zekere vergoeding voor de werknemer aan te bieden. Als werkgever toon je hiermee goed werkgeverschap en voorkom je dat de werknemer financieel in de problemen komt. Je kunt dit ook zien als een overbrugging voor de periode waarin de werknemer een nieuwe, passende baan zoekt.
Hoe los je een arbeidsconflict op?
1. Voer een open gesprek met je werkgever
Een arbeidsconflict hoeft niet meteen te escaleren. Ga in gesprek en bespreek:
- De oorzaak van het conflict.
- Welke verwachtingen en wensen beide partijen hebben.
- Mogelijke oplossingen om tot een compromis te komen.
💡 Onthoud: Een conflict ontstaat vaak niet omdat iemand “gelijk wil krijgen”, maar omdat beide partijen zich niet gehoord voelen.
Communicatietips:
- Neem de tijd om onbevooroordeeld te luisteren
- Geef de werknemer voldoende onderhandelingsruimte, maar zorg wel dat zijn of haar wensen redelijk zijn
- Zet de afspraken die je tijdens dit gesprek maakt netjes op papier
2. Schakel een arbeidsmediator in
Lukt het niet om het conflict zelf op te lossen? Kies dan voor een arbeidsmediator als hulp bij een arbeidsconflict
- Een MfN-registermediator is een onafhankelijke bemiddelaar met de juiste kennis en vaardigheden, die beide partijen helpt om samen tot een oplossing te komen.
- Mediation kan escalatie en juridische procedures voorkomen.
- Alle gesprekken zijn vertrouwelijk en worden alleen gedeeld als beide partijen instemmen.
⚖ Wettelijke verplichting: Een werknemer kan mediation weigeren, maar dit kan een nadelige invloed hebben op een eventuele juridische procedure.
3. Voorkom een juridische procedure
Als mediation niet werkt en het conflict blijft bestaan, kan een werknemer juridische stappen zetten. Dit kan via:
- Het UWV: bijvoorbeeld bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
- De kantonrechter: wanneer er een geschil is over de arbeidsovereenkomst of ontslagvergoeding beslist de rechter wie er aan het langste eind trekt als er sprake is van een arbeidsconflict.
Een juridische procedure is vaak langdurig en kostbaar. Mediation is daarom een verstandiger eerste stap.
Voorbeeld uit de praktijk
Wanneer uit een juridische procedure blijkt dat de werknemer in zijn recht staat, kan de kantonrechter ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te ontbinden in het voordeel van de werknemer. Dat wil zeggen dat de werknemer ondanks het ontslag recht heeft op een transitievergoeding en een WW-uitkering. Is de kantonrechter van mening dat je als werkgever zelf verantwoordelijk bent voor het ontstaan van het conflict? Dan komt daar vaak nog een aanvullende ontslagvergoeding bovenop.
Komt de kantonrechter tot de uitspraak dat de werknemer op staande voet moet worden ontslagen? Dan vervalt het recht op financiële compensatie en een WW-uitkering. De werknemer is dan genoodzaakt een bijstandsuitkering aan te vragen bij de gemeente of te leven van spaargeld. Deze financiële stress is voor werknemers vaak zeer ongunstig en zit de zoektocht naar een nieuwe, passende baan in de weg.
Accepteer cookies om deze video te bekijken
Hulp nodig bij een arbeidsconflict? Vraag om vrijblijvend advies
Wil je als werknemer je rechten beschermen of als werkgever een arbeidsconflict op een juiste manier oplossen? Dé Arbeidsmediators helpt je verder!
Neem vrijblijvend contact met ons op voor advies of een offerte. Wij werken met gespecialiseerde MfN-registermediators en bieden mediation door heel Nederland.
