Ziek door een arbeidsconflict

Ziek door een arbeidsconflict
Een verschil van mening tussen werkgever en werknemer over het functioneren van de werknemer kan ertoe leiden dat een arbeidsrelatie verstoord raakt. De werknemer zal zich in veel gevallen ziek melden vanwege het arbeidsconflict. Vaak volgt een langslepende kwestie die veelal uitmondt in een ontslagprocedure. Hoe kan dit worden voorkomen?

Volgens de STECKR Werkwijzer Arbeidsconflicten is er sprake van een arbeidsconflict als twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen grenzen van een arbeidsorganisatie, een arbeidsconflict hebben als tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert.

Na de ziekmelding zal de bedrijfsarts zich buigen over de vraag of de werknemer door ziekte is verhinderd om de bedongen arbeid te verrichten en over de vraag of er sprake is van een arbeidsconflict. Op basis van de informatie van de werknemer zal de bedrijfsarts concluderen of er sprake is van een arbeidsconflict.

Bij ziekmelding als gevolg van een arbeidsconflict is er sprake van een niet-medische oorzaak. De werknemer is niet in staat om te werken terwijl er geen sprake is van een medische beperking. Dit wordt situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. Hoe valt dit te rijmen met de beginselen ‘geen' arbeid: geen loon’ en ‘wel loon bij ziekte’? De Hoge Raad heeft in 2008 geoordeeld dat de werknemer feiten en omstandigheden moet stellen en zo nodig bewijzen dat van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zal verrichten, gelet op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten. Indien gedurende een bepaalde periode aan deze omstandigheden is voldaan en de oorzaak van het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt, dan heeft de werknemer over die periode recht op loon. Daarbij is de werknemer in beginsel wel gehouden alle medewerking te verlenen aan inspanningen die erop gericht zijn de oorzaken daarvan weg te nemen.

Uit de jurisprudentie blijkt voorts dat zowel werknemer als werkgever zijn gehouden om mee te werken aan de oplossing van het arbeidsconflict. De werkgever heeft altijd een zorgplicht voor zijn werknemers. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij er alles aan doet om het arbeidsconflict op te lossen. Van de situatief arbeidsongeschikte werknemer wordt verwacht dat hij gehoor geeft aan redelijke verzoeken van de werkgever en de adviezen van de bedrijfsarts opvolgt. De werknemer zal met de werkgever in gesprek moeten blijven. Mediation kan een nuttig middel zijn. Om escalatie te voorkomen is het van belang dat mediation in een vroeg stadium wordt ingezet. De rechter toetst overigens of partijen mediation hebben geprobeerd, de partij die weigert of draalt kan dat worden aangerekend. Het voordeel van mediation ten opzichte van een gerechtelijke procedure is dat partijen hun standpunten kunnen vertalen in hetgeen zij werkelijk belangrijk vinden waardoor begrip voor elkaars positie ontstaat. Mediation bij een arbeidsconflict kan worden ingezet om te re-integreren en de arbeidsrelatie voort te zetten maar ook om de arbeidsrelatie (in goed overleg) te beëindigen.

Kortom ingeval van ziekmelding naar aanleiding van een arbeidsconflict is het van belang dat zowel de werkgever als de werknemer zich serieus en actief inspannen om tot een oplossing te komen waarbij mediation een nuttig instrument kan zijn.
 
 
Deel dit bericht: