Door: Richard van de Wijngaart
Ik zeg altijd: “Arbeidsmediation is veelal het meest succesvol als iedereen écht mee wil doen.” De sleutelwoorden hier zijn respect, vrijwilligheid, en vertrouwen. Toch bevinden we ons soms in een grijs gebied waar mediation minder vrijwillig lijkt, zoals bij conflicten tijdens verzuim. Hoe vrijblijvend is deelname dan nog als het een aanbevolen stap is – door bijvoorbeeld de bedrijfsarts - voor een succesvolle re-integratie?
Arbeidsconflict en ziekte: een kip-en-ei-situatie?
Er zijn grofweg twee scenario’s mogelijk bij ziekte. Het eerste scenario is waarin een werknemer ziek wordt door conflict gerelateerde stress. Hierbij kunnen zowel mentale als fysieke klachten opspelen. In het tweede scenario ontstaat er een conflict tijdens de re-integratie (in een verzuimsituatie). Beide situaties vereisen een specifieke aanpak, maar kunnen beiden leiden tot de inzet van arbeidsmediation. Arbeidsmediation kan worden voorgesteld door één van de betrokkenen, worden geadviseerd door de bedrijfsarts of mediation kan zelfs enigszins gestuurd worden door wet- en regelgeving.
De rol van de Wet Verbetering Poortwachter
De Wet Verbetering Poortwachter schrijft voor dat zowel de werknemer als de werkgever actief moeten bijdragen aan de re-integratie. Als een conflict dit proces hindert, lijkt mediation soms onvermijdelijk, zelfs als dit de vrijwilligheid onder druk zet. Als conflicten hoog oplopen, kan dit zelfs leiden tot juridische stappen, waarbij uiteindelijk de kantonrechter beslist.
STECR-richtlijn: een pleidooi voor mediation
De STECR-richtlijn is opgesteld voor bedrijfsartsen. Deze richtlijnen tonen aan dat mediation bij verzuim en een conflict niet altijd expliciet verplicht is, maar vaak wel de meest logische stap binnen de kaders van de Wet Verbetering Poortwachter.
Is mediation nu verplicht?
Juridisch gezien is het wellicht niet zwart-op-wit verplicht, maar de re-integratieverplichtingen uit de wet en jurisprudentie maken dat mediation vaak redelijkerwijs wordt verwacht. Niet voldoende meewerken aan de re-integratie kan zowel voor de werkgever als de werknemer zelfs financiële consequenties hebben. Denk aan een loonsanctie voor werkgever, of een loonstop of loonopschorting voor de werknemer.
Voorbeeld jurisprudentie:
Werknemer weigert uren op te bouwen, omdat diegene eerst het conflict opgelost wil hebben. De werkgever is het daarmee niet eens en vindt dat de werknemer niet voldoet aan de re-integratieverplichting door niet te “willen” werken. De Kantonrechter zet de werknemer in het recht, want in deze situatie werd er mediation van de werkgever verlangt.
Vrijwilligheid voorop
Deelname aan arbeidsmediation moet je mijn inziens zien in het kader van goed werkgeverschap dan wel goed werknemerschap; vanuit wederzijdse vrijwilligheid en respect samen zoeken naar de beste oplossingen. Soms kunnen/willen partijen niet meer met elkaar verder en is afscheid nemen van elkaar de enige duurzame oplossing. Wat de uitkomst ook zal bieden, partijen verdienen het om gehoord te worden.
Mediation werkt het best als beide partijen openstaan voor dialoog. Echte vrijwilligheid leidt tot de beste uitkomsten. Laten we die vrijwilligheid vooropstellen door vroegtijdig de signalen te herkennen en tijdig in gesprek te gaan. Een goed gesprek kan de basis zijn voor een voort te zetten samenwerking waar iedereen zich in kan vinden.
Zullen we samen optrekken om dit mogelijk te maken? Zet mediation in voordat je het nodig hebt!
