Arbeidsconflict en ziekte: dit kun je doen

Arbeidsconflict en ziekte: het is een combinatie die regelmatig voorkomt. Soms vindt dit conflict plaats terwijl de werknemer reeds ziek of arbeidsongeschikt is. Maar het komt ook voor dat de werknemer zich ziek meldt en een arbeidsconflict daarvan de reden blijkt te zijn.

In beide gevallen is het belangrijk om tot een vlotte en constructieve oplossing te komen. Dat begint bij het voeren van een goed gesprek en het creëren van onderling begrip. Omdat er tussen de werkgever en de werknemer sprake is van een gezagsrelatie, is dit echter niet makkelijk. In dit artikel ontdek je hoe je met óf zonder hulp tot een oplossing komt, wanneer er sprake is van een arbeidsconflict en ziekte.

Arbeidsconflict en ziekte: veel voorkomende oorzaken

Er zijn diverse redenen waarom arbeidsconflicten gepaard gaan met ziekte. Enkele voorbeelden van zo’n situatie zijn:

• ​Na een hoogoplopend arbeidsconflict meldt de werknemer zich ziek uit protest, of vanwege overspannenheid of andere medische oorzaak. Een protestziekmelding ontstaat bijvoorbeeld wanneer een medewerker zich niet gehoord of gesteund voelt en deze het niet eens is met bepaalde arbeidsomstandigheden.
• De werkgever en werknemer dienen aan diverse eisen te voldoen volgens de Wet Verbetering Poortwachter en dit leidt tot onderlinge spanningen.
• Er ontstaat discussie over de betrokkenheid en/of het begrip van de werkgever of de werknemer tijdens de ziekteperiode
• Er ontstaat onenigheid over een eventuele overplaatsing of functiewijziging.
• Een re-integratietraject loopt vast vanwege conflicterende visies, meningen en ideeën.
• Er ontstaat ruzie over de hoogte en doorbetaling van het salaris bij langdurige ziekte.
• Er ontstaat onenigheid over het Plan van Aanpak of het advies van de bedrijfsarts.
• De werkgever of de werknemer houdt zich niet aan de regels en re-integratie-inspanningen die gelden tijdens ziekte.

​Zoals je kunt lezen, zijn er vele oorzaken waardoor ziekte gepaard kan gaan met een arbeidsconflict of een verstoorde arbeidsrelatie. Deze zijn samen te vatten in twee categorieën: ziekmelding naar aanleiding van een arbeidsconflict én een arbeidsconflict naar aanleiding van ziekte. Hieronder vind je meer informatie over beide categorieën.

Ziekmelding naar aanleiding van een arbeidsconflict: wat kun je doen?

Wanneer een arbeidsconflict hoog oploopt, komt het regelmatig voor dat een werknemer zich ziek meldt. Soms gaat dit om een langdurige ziekmelding. Zo kan een conflict leiden tot overspannenheid of burn-out. Ook kan de angst voor confrontatie of de schaamte hiervoor een reden zijn om ziek te melden. Maar ook kleinere dingen kunnen een rol spelen bij het ontstaan van onvrede en zich uiteindelijk uiten in een ziekmelding. Denk hierbij aan werknemers die het niet eens zijn met de arbeidsomstandigheden en/of arbeidsvoorwaarden. Ook komt het voor dat werknemers zich niet gehoord of gesteund voelen, zich gepest voelen op de werkvloer, geen verlof krijgen terwijl ze dat willen of het niet eens zijn met een slechte beoordeling.

Wanneer een ziekmelding plaatsvindt vanwege een arbeidsconflict of onvrede, is het belangrijk om hier een oplossing voor te vinden. Het is in zo’n geval niet van belang of dit een conflict tussen collega’s of tussen werknemer en werkgever betreft. Waar het om gaat, is dat er spoedig naar een constructieve uitkomst wordt gezocht.

Consult door de bedrijfsarts

Wanneer er sprake is van een (langdurige) ziekmelding na een arbeidsconflict, is het allereerst belangrijk om te achterhalen wat precies de klachten zijn. Deze klachten kunnen mentaal zijn, zoals spanning, boosheid, burn-out of schaamte, maar ze kunnen ook fysiek van aard zijn. Zo kan een langdurig en hoog oplopend conflict zorgen voor hoofdpijn, slapeloosheid, spierspanningen, hyperventilatie of buikklachten.

Om een diagnose te stellen en van daaruit aan een oplossing te werken, biedt een consult bij bedrijfsarts vaak uitkomst. De bedrijfsarts haalt uit zo’n consult veel informatie waaruit blijkt wat de concrete reden is van de ziekmelding.

Houdt er rekening mee dat een werkgever een ziekmelding niet mag weigeren. Ook mag de werkgever niet zelf bepalen of de zieke werknemer wel of niet arbeidsongeschikt is. Die taak is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Daar staat tegenover dat de zieke werknemer verplicht is mee te werken aan de re-integratie en dus ook aan de consulten bij de bedrijfsarts. Wanneer de werknemer dit weigert, heeft dit gevolgen voor diens loondoorbetaling. Volgens de STECR richtlijn Arbeidsconflicten heeft de bedrijfsarts als taak om in deze situatie onderscheid te maken tussen emoties en arbeidsongeschiktheid. Ook dient die te bepalen of de arbeidsongeschiktheid een direct gevolg is van het conflict of dat andere factoren wellicht een rol spelen.

Inzet van een arbeidsmediator

Om niet alleen de symptomen van de ziekte aan te pakken, maar ook de oorzaak, is de hulp van een arbeidsmediator erg nuttig. De inzet van arbeidsmediation kan door de bedrijfsarts worden geadviseerd naar aanleiding van het consult. Een arbeidsmediator is een onafhankelijk persoon die gespecialiseerd is in het begeleiden van partijen bij het vinden van een oplossing voor onderlinge conflicten op de werkvloer. De arbeidsmediators binnen onze organisatie zijn bijvoorbeeld MfN-geregistreerd en gespecialiseerd in conflicten in de arbeidsrelationele sfeer.

Met de hulp van een arbeidsmediator wordt er in kaart gebracht wat de oorzaak is van het conflict tussen collega’s of tussen werknemer en werkgever. Een arbeidsmediator treedt daarbij altijd op als een neutrale partij die objectief handelt. Het doel van de mediation is om te ontdekken waar het conflict vandaan komt, en om te zoeken naar een manier om dit op te lossen. Daarbij wordt niet gekeken naar wie er fout zit of wie er gelijk heeft, maar naar gezamenlijke belangen die bijdragen tot nieuwe overeenstemming tussen de partijen.

Een doel kan bijvoorbeeld zijn om inzicht te krijgen in waar je het over oneens bent, maar juist ook waarin je elkaar nog wel kunt vinden. Dat kan inhoudelijk zijn, maar heeft vaak ook te maken met respect en omgangsvormen. Ook kan onder leiding van de arbeidsmediator tot nieuwe inzichten worden gekomen. Vaak blijkt dat partijen die met elkaar in conflict zijn vooral hun eigen belangen verdedigen in plaats van de ander te willen aanvallen. Door wederzijds begrip en empathie te creëren, kan de angel uit het conflict worden gehaald.

Werken aan een duurzame oplossing

Meestal leidt een mediationtraject tot een duurzame oplossing voor beide partijen. De conflicterende partijen komen in zo’n geval nader tot elkaar en leren om te denken in mogelijkheden, in plaats van in beperkingen. Dit hoeft niet te betekenen dat beide partijen de beste vrienden worden. Wel leidt dit tot wederzijds respect en een tolerante houding jegens de verschillen in visie.

Het komt ook regelmatig voor dat het herstellen van de arbeidsrelatie niet langer mogelijk is. Soms zit een conflict zo diep en is het wederzijds vertrouwen zodanig beschadigd dat er vanuit beide partijen geen wil of mogelijkheid is om dit op te lossen. In zo’n geval begeleidt de arbeidsmediator in een zogenaamde exit mediation. Hierbij is het einddoel om op een goede manier tot een beëindiging van het arbeidscontract te komen.

De arbeidsmediator speelt hierin niet enkel een bemiddelende rol, maar ondersteunt ook bij de concrete invulling van de vaststellingsovereenkomst. Ook zorgt de arbeidsmediator ervoor dat beide partijen niet met een bitter gevoel uit elkaar gaan, maar dat ze samen in goed overleg tot een overeenkomst komen.

Arbeidsconflict naar aanleiding van ziekte: wat kun je doen?

Het komt ook voor dat een arbeidsconflict ontstaat naar aanleiding van een ziekte, in plaats van andersom. In zo’n geval ontstaan er spanningen tussen werkgever en werknemer tijdens de re-integratieperiode. Deze spanningen komen soms voort uit onbegrip, maar ook uit gebrekkige communicatie, teleurstelling, angst, onzekerheid en afstand tot het eigen werk.

Een arbeidsconflict tijdens (langdurige) arbeidsongeschiktheid is niet alleen vervelend, het is ook schadelijk. Vaak geeft de oorspronkelijke reden van arbeidsongeschiktheid al de nodige druk op de gezondheid. Wanneer daar ook nog de stress van een arbeidsconflict bijkomt, kan dit nare gevolgen hebben. Zo kan de zieke werknemer stress en angst ondervinden aan het eventuele verlies van de baan. Maar ook kan er boosheid ontstaan die de geplande werkhervatting belemmert. Hoe zorg je dat zo’n conflict in de kiem wordt gesmoord? En welke stappen kun je hiervoor nemen?

Samen het gesprek aangaan

Het klinkt logisch, maar het wordt niet altijd gedaan: het gesprek met elkaar aangaan in een poging het arbeidsconflict samen op te lossen. Vaak blijkt uit zo’n gesprek dat je elkaar niet haat of verguisd, maar dat je elkaar simpelweg niet begrijpt. Een goed gesprek waarin je je beiden open en kwetsbaar opstelt, blijkt vaak de beste oplossing.

Zo’n gesprek werkt helaas niet altijd. Dat komt omdat er soms zeer concrete en fundamentele meningsverschillen bestaan over het re-integratietraject, het advies van de bedrijfsarts, het vinden van passend werk, de inzet die de werknemer of de betrokkenheid die de werkgever daarin toont en/of de hoogte van de loondoorbetaling. Kom je er samen niet meer uit? Dan biedt een mediationtraject uitkomst.

Inzet van een arbeidsmediator

Een arbeidsmediator onderzoekt samen met de conflicterende partijen wat de bron is van het probleem. Vervolgens begeleidt hij hen bij het vinden van een oplossing die voor beiden werkt. Het doel daarvan is dat beide partijen elkaar weten te vinden in wat voor hen beiden belangrijk is. Alleen zo kan er tot een duurzame oplossing worden gekomen.

In veel gevallen zorgt de onafhankelijke hulp van een arbeidsmediator voor een passende oplossing. De conflicterende partijen komen daardoor nader bij elkaar en er ontstaat onderling begrip. Soms is begrip een groot woord, maar besluiten werknemer en werkgever in elk geval om elkaars opvattingen te respecteren, ondanks de onoplosbare verschillen hiertussen.

Het komt ook voor dat een oplossing simpelweg niet mogelijk is. In zo’n geval zit het conflict zo diepgeworteld dat beide partijen aan herstel en voortzetting van de samenwerking geen behoefte meer hebben. Dit betekent dat afscheid nemen de beste uitkomst is. Dat gebeurt aan de hand van een zogenaamde exit mediation, waarbij wordt gewerkt aan een VSO (vaststellingsovereenkomst). Zekerstelling van de WW-uitkering is hierbij belangrijk. In zo’n geval zal een werknemer zich beter moeten melden alvorens de VSO wordt getekend. Ook bij een exit mediation is het doel dat beide partijen blij zijn met het resultaat en zonder boosheid of rancune afscheid kunnen nemen.

Arbeidsconflict en ziekte? Wij helpen je verder

Heb je hulp nodig voor het oplossing van een arbeidsconflict tijdens ziekte? Of is er sprake van een ziekmelding vanwege een arbeidsconflict en lukt het niet om er samen uit te komen? Bij Dé Arbeidsmediators hebben we jarenlange ervaring met het begeleiden bij conflicten in de zakelijke sfeer. We weten wat er nodig is om tot een constructieve oplossing te komen en helpen je graag op weg. Dat doen we niet alleen in Rotterdam, waar ons hoofdkantoor is gevestigd, maar door heel Nederland. Meer weten? Vraag dan vrijblijvend een gesprek aan over de mogelijkheden. Of vraag direct een offerte aan.